Zoeken
  • Ingeborg Lubbers

#4. Zoek de pijn. Daarachter schuilt de doorbraak.

Strategische sessies waarin gewerkt wordt aan het jaar- en kwartaalplan zijn uitgelezen momenten om met je team dieper te gaan. Werken aan groei betekent keuzes maken, en dat is niet altijd makkelijk. Teamleden kunnen in een discussie over groei lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. Het goede nieuws is: strubbelingen zijn goed, zolang je ze tenminste aangaat. Als je dat durft maak je je team beter en je plan sterker.

Wat misschien wel fijn is om te weten is dat het normaal is dat het op sommige momenten gaat schuren. Als je met een team werkt heb je verschillende mensen, meningen en belangen en die botsen nou eenmaal af en toe. Vanuit mijn ervaring gebeurt dat vaak op hetzelfde moment in het proces van het maken van een plan:

  1. Bij belangrijke, strategische keuzes voor de organisatie: momenten waarop naast kennis en feiten ook persoonlijke belangen en gevoelens een rol spelen. 

  2. Bij het bepalen van de concrete acties voor het komend kwartaal: als de grote lijn wordt vertaald naar concrete doelen en acties beseffen individuele teamleden wat dit voor hen persoonlijk betekent. Ze komen in de knoop met de mogelijkheid van de uitvoering.

Terwijl het eerste moment gaat over de grote lijn en het 2e moment over de concrete invulling is de gemene deler tussen deze 2 momenten dat persoonlijke belangen en gevoelens (oa. angst, frustratie, onzekerheid) een rol beginnen te spelen. En juist die moeten, hoe pijnlijk ook, eerst uitgesproken worden om verder te kunnen.


Wat moet je doen als je in zo'n (soms pijnlijke) discussie terecht komt? 

Vaak lijkt een discussie in het begin onoplosbaar. Teamleden zijn het niet met elkaar eens, blijven koppig hun eigen standpunt herhalen en vervallen in details. Ook zullen er teamleden zijn die 'uitschakelen'. Ze gaan achterover zitten en wachten tot het over is. En dat is jammer, want juist door een meningsverschil met elkaar aan te pakken en er niet overheen te stappen kom je echt verder als team. Hoe kun je dit zelf als team constructief aanpakken?


Het allereerste wat je op zo'n moment te doen staat is erkennen dat er een verschil van mening of belangen is. Het gaat niet zozeer om goed of fout, er is 'gewoon' een verschil van mening. Stap 2 is ruimte geven voor ieders mening; proberen om zonder tegenreactie of aanval juist dóór te vragen en vooral, te luisteren: welk gevoel zit er onder die sterke mening? Wat is de kern van waar de discussie eigenlijk misschien wel over gaat: dat persoonlijke belang of gevoel?


Als je de kern te pakken hebt en iedereen de kans krijgt om zijn echte gedachten en gevoelens te uiten is de lucht vaak al grotendeels geklaard en kun je komen tot de oplossing. Dit kan een keus zijn waar iedereen (ook al was je het er in eerste instantie niet mee eens) toch achter kan staan omdat je hebt kunnen zeggen wat je wil óf er ontstaat vanuit gezamenlijkheid een nieuwe oplossing: een win-win waar iedereen blij mee is.


Wat gebeurt er als je discussie uit de weg gaat? 

Je kan nog zo'n ijzersterke strategie hebben, als je team niet goed functioneert is de kans klein dat je je BHAG bereikt. In het boek ‘de 5 frustraties van teamwork' begint Patrick Lencioni zijn inleiding met de stelling dat niet geld, strategie of technologie het meest bijdraagt aan het concurrerend vermogen van een bedrijf, maar dat dit teamwork is. Ook zegt hij dat goed teamwork helaas, even belangrijk als zeldzaam is. Zijn model omschrijft 5 voor de hand liggende, maar gevaarlijke valkuilen: de 5 frustraties van teamwork. Het model werkt van beneden naar boven. De basis is vertrouwen. Als er vertrouwen is kunnen er constructieve conflicten plaatsvinden. Is er weinig of geen vertrouwen in het team, dan wordt stap 2 een uitdaging...




Dit model helpt dus ook met het beantwoorden van de vraag: 'Wat gebeurt er als je discussie uit de weg gaat?'. Als tijdens het maken van jouw strategisch (jaar/kwartaal) plan zaken (omwille van de lieve vrede) niet uitgesproken worden, wordt de basis gelegd van het derde punt in het model van Lencioni: een gebrek aan betrokkenheid. Want als er in de discussies niet geluisterd (of doorgevraagd) wordt naar de mening van individuele teamleden en zij zich dus niet gehoord of begrepen voelen, staan ze volgens Lencioni zelden of nooit volledig achter de besluiten die genomen worden. En juist dat is zo belangrijk voor een jaar- of kwartaalplan. Want als teamleden niet volledig achter een besluit staan is de kans groot dat er terug op kantoor dingen gedaan worden die niet in lijn liggen met de richting die besloten is als team. 


Een jaarplan is dus pas echt een goed jaarplan als je weet dat de onderste steen in discussies boven gekomen is, besluiten zijn genomen nadat harten zijn gelucht en akkoord dus ook echt akkoord betekent.



6 keer bekeken0 reacties